Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le DIF permet au salarié de cumuler chaque année 20 heures de droit à la formation utilisables avec l’accord de l’employeur.

 La Constitution  du  crédit d’heures de formations’effectue au terme de la première année de présence. La période d’acquisition n’est pas obligatoirement l’année civile, mais elle doit être annuelle.

1) Pour un salarié en CDI

Un salarié à temps plein et avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un DIF d’une durée de 20 heures.

Pour le calcul des droits ouverts pour le DIF, la période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte (art. L 6323-1 du Code du Travail). ( attention …Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure!)

Les droits acquis de manière annuelle peuvent se capitaliser sur une durée de 6 ans, ce qui aboutit à un cumul de 120 heures.

Au terme de cette période le DIF reste plafonné à 120 heures, le salarié peut utiliser partiellement les heures acquises. Dans ce cas, les droits se reconstituent jusqu’à 120 heures.

2) Pour un salarié à temps partiel ….

Le salarié bénéficie du DIF dont la durée est calculée au prorata de leur temps de travail. Au total, il peut cumuler jusqu’à 120 heures de droit à la formation, en pratique au-delà de 6 ans. (Article L6323-2 du Code du Travail)

3) Pour un salarié en CDD

Le salarié bénéficie du DIF dès lors qu’il justifie d’une ancienneté de 4 mois consécutifs ou non durant les 12 derniers mois.

Le nombre d’heures de formation que le salarié en CDD acquiert est calculé au prorata de son temps de travail. Par exemple, si la durée de son C.D.D. est de 6 mois, le salarié a droit à 10 heures de DIF (20 h x 6 mois / 12 mois). (Article L6323-3 et D6323-1 du Code du Travail)

4) Le salarié récemment embauché

Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, le salarié n’a pas le droit au DIF l’année de son embauche car il ne justifie pas d’une année de présence.

La seconde année, les droits sont calculés prorata temporis.

Concernant l’information du droit au DIF, l’employeur a l’obligation d’informer les salariés y compris en CDD une fois par an, par écrit du total des droits à DIF.

Choix de la formation

La formation doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur. Des actions de formations prioritaires peuvent être définies par accord de branche ou d’entreprise.

La loi sur la formation professionnelle réduit le nombre de catégories d’actions de formation à 2 au lieu de 3 précédemment.

La première catégorie regroupe les actions d’adaptation au poste de travail, et les actions liées à l’évolution des emplois ou participant au maintien dans l’emploi.

La deuxième catégorie concerne les actions ayant pour objet le développement des compétences.

Demande du salarié

L’initiative de la demande de formation au titre du DIF appartient au salarié,en accord avec son employeur (L6323-9 du Code du Travail).

La loi ne fixe ni les modalités ni le contenu de cette demande.

Réponse de l’employeur

Lorsque le salarié fait valoir ses droits à la formation, l’employeur dispose d’un délai d’un mois pour notifier sa réponse. (Article D6323-2 du Code du Travail)

L’accord devra être formalisé par écrit mais l’acceptation peut être tacite et l’absence de réponse dans le délai de 1 mois vaut acceptation.

Si l’employeur et le salarié sont en désaccord sur le choix de l’action de formation, le salarié ne peut que renouveler sa demande.

Au deuxième refus, le salarié pourra faire une demande en vue d’une prise en charge par le CIF.

Les salariés de 50 ans et plus peuvent utiliser leur droit au DIF pour une action de formation professionnelle déterminée en accord avec l’employeur lors de l’entretien de 2ème partie de carrière, l’employeur n’a pas la possibilité de refuser la demande d’un salarié de plus de 50 ans (accord du 13 octobre 2005 sur l’emploi des seniors).

Portabilité du DIF

Avant la loi sur la formation professionnelle, le Code du Travail prévoyait un système de transférabilité au DIF qui permettrait au salarié licencié ou démissionnaire de bénéficier de son reliquat d’heures par mois pendant l’exécution du préavis, et sous certaines conditions.

La loi nouvelle parle de portabilité du DIF : le salarié peut en bénéficier pendant le préavis, après ou pendant une période de chômage ou chez un nouvel employeur.

1) Période de préavis

La possibilité d’utiliser ses droits au DIF est ouverte :

– soit en cas de licenciement (sauf pour faute lourde), départ à la retraite, adhésion au CSP.
– soit en cas de démission.
– soit en cas de résolution judiciaire du contrat prononcée aux torts de l’employeur ou de prise d’acte requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié peut obtenir une indemnité pour compenser la perte de chance d’utiliser les droits acquis au titre du DIF.
– soit en cas de rupture conventionnelle, les parties peuvent convenir d’une date limite d’exercice du DIF ou prévoir l’intégration des droits à DIF dans l’indemnité de rupture conventionnelle.

 

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