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Compte rendu de la rencontre entre NEXEM / Croix-Rouge Française du 05 janvier 2017


Compte rendu de la rencontre entre NEXEM / Croix-Rouge Française& pour la CGT : l’Union Fédérale de l’Action Sociale et l’Union Fédérale de la Santé Privée
du 05 janvier 2017.
 
Cette rencontre au siège de NEXEM, s’est tenue à l’initiative du syndicat employeurs mais aussi de la Croix-Rouge Française qui soutient le projet d’un nouvel environnement conventionnel.
 
La CGT, comme les autres organisations syndicales représentatives, a été reçue seule le 5 janvier 2017.
 
Rappelons que NEXEM est née de la fusion du SYNEAS et de la FEGAPEI, qu’il est à ce jour la principale organisation syndicale patronale de la Branche Sanitaire et Sociale (BASS) couvrant près de 315.000 salarié.e.s et que sa création est effective et officielle depuis le 1er janvier 2017.
NEXEM a fait part de sa volonté de structurer le secteur à travers une CCUE (Convention Collective Unique et Etendue) de branche. Pour eux, ce projet n’est pas envisageable au niveau de l’UNIFED puisqu
e les syndicats employeurs ne sont pas parvenus à se mettre d’accord sur cette question (notamment avec la FEHAP).
 
Parallèlement, la question de la représentativité « employeurs » est posée.
 
Les organisations patronales de l’UNIFED n’ayant pas réussi à se mettre d’accord pour créer les conditions d’une représentativité « UNIFED » avec une CCUE pour ce secteur d’activité, NEXEM a donc décidé de déposer sa propre candidature dans le cadre de la représentativité patronale sur la Branche Associative Sanitaires et Sociale (périmètre 38 de l’UNIFED).
 
L’arrêté de représentativité est prévu, selon NEXEM, vers septembre 2017.
NEXEM réaffirme qu’elle adhère à tous les accords de l’UNIFED et que, dans l’attente de l’arrêté de représentativité, elle est l’acteur principal de la BASS avec 300.000 salarié.e.s.
La CGT a soulevé la question de l’insécurité juridique du secteur en attendant cette représentativité,y compris sur les accords existants, ainsi que la gouvernance des instances paritaires tant nationales que régionales.
La CGT rappelle que la négociation d’une CCUE ne peut se mener à minima que sur le périmètre de l’UNIFED.
La Croix-Rouge Française, qui est une entreprise et non un syndicat, adhère aussi au projet de CCUE et le soutient d’ailleurs depuis plus
de 3 ans. Elle veut ainsi mettre fin au dumping social lié à la mise en concurrence des associations entre elles, lors des appels à projets. Elle souhaite maintenir les valeurs du secteur et avoir un secteur organisé et capable de répondre aux enjeux d’aujourd’hui.
Elle rappelle qu’elle a proposé à plusieurs reprises ce projet de CCUE à l’UNIFED qui l’a, jusqu’à présent,refusé. La Croix-Rouge Française rappelle qu’elle veut privilégier un accord de branche étendu, opposable à toutes les entreprises plutôt que de multiples accords locaux (Loi Travail).
 
Elle souhaite négocier avec toutes les organisations syndicales de salarié.e.s et UNIFED (FEHAP, CLCC et CRF ; à ce jour, ce sont les trois composantes interne d’UNIFED qui ne fait qu’un).
La CRF fait valoir que la CCUE permettra de contrer les injonctions des organismes de tarification au travers notamment, des appels à projets.
 

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Sur l’accord collectif majoritaire.
 
Tout accord d’entreprise devra dorénavant être majoritaire, c’est-à-dire avoir recueilli plus de 50 %des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la DUP, o
u, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2232-12 modifié).
L’entrée en vigueur est progressive et ces nouvelles règles de validité des accords seront applicables:
•à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés;
•à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords.
 
Sur l’accord collectif conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.
 
Un accord d’entreprise peut être conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, dont le stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Toutefois,
cet accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. L’article D.2254-1 du Code du travail définit la rémunération mensuelle garantie et énonce les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant,leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail.
 
Le temps de travail hebdomadaire.
 
Si la durée de travail légale reste fixée à 35 heures par semaine et durée maximale fixée à 44 ou 48 heures par semaine sur une durée de 12 semaines.Concrètement, les accords d’entreprise pourront :
 
  • Porter le temps de travail à 60 heures par semaine maximum en cas de «circonstances exceptionnelles» pour la durée de celles-ci ;
  • Porter la durée de travail hebdomadaire à 46 heures par semaine pendant 12 semaines consécutives.
En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant de telles dispositions, l’employeur devra se conformer aux dispositions de l’article R.3121-10 du Code du travail qui entrera en vigueur au 1er janvier 2017.

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