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1.300.000 manifestants : le gouvernement entendra-t-il?

 

Le mardi 14 juin, 1.300.000 manifestants en France.

Ce sont des centaines de milliers de salarié-e-s, privé-e-s d’emplois, retraité-e-s et étudiant-e-s qui, depuis trois mois, luttent pour exiger le retrait du projet de loi travail et pour l’ouverture de véritables négociations pour gagner des droits nouveaux.

Plusieurs milliers de seino-marins au départ de ROUEN, DIEPPE, Le HAVRE convergeaient en car , en voiture ,et en train pour se rendre la manifestation interprofessionnelle parisienne.

L’ Union Santé-action sociale 76 était présente dans le cortège parisien avec des salarié-es du CHU de ROUEN, du Groupe Hospitalier Havrais ,de l’Action Sociale , de la Santé privée…pour manifester contre la loi travail !

Déjà fortement impactés par les remises en cause des conventions collectives, du statut de la Fonction publique,de «congélations» des rémunérations, de reculs sociaux, de conditions de travail dégradées, de manque d’effectifs comme aux urgences du CHU de ROUEN , elles et ils disent résolument NON aux nouvelles attaques contenues dans ce projet de loi néfaste.

La manière dont a été mené ce projet de loi «travail», mais aussi son contenu, rompent avec les bases les plus primaires de la démocratie et de la négociation tant revendiquées en son temps par l’actuel Président de la République alors candidat. Le gouvernement doit sortir de son mutisme, il ne peut continuer à ignorer ce profond mécontentement.
 
 
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Les modalités de la grève dans le secteur privé

La grève est une cessation collective et concertée de travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à tous les salariés par la Constitution française et les textes internationaux.

Le droit de grève est souvent l’ultime recours pour obliger l’employeur à s’asseoir à la table des négociations, il est l’un des principaux contre-pouvoirs à la disposition des salariés : il leur permet en effet de se remettre sur un pied d’égalité avec leur employeur.

Absence de préavis

Ni les syndicats ni les salariés ne sont tenus de déposer un préavis avant de déclencher une grève. Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas imposer un tel préavis (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670).

Présentation obligatoire de revendications professionnelles.

Les salariés sont en revanche tenus de porter à la connaissance de leur employeur leurs revendications professionnelles préalablement ou au moment de l’arrêt de travail (Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 94-42631). La grève peut alors être déclenchée même si l’employeur n’a pas préalablement rejeté ces revendications (Cass. soc. 10 oct. 1990, n° 88-41426).

Ces revendications peuvent être présentées par tous moyens : revendications écrites, délégation auprès du responsable des ressources humaines, distribution de tracts, dépôt d’une pétition…

Les revendications ne doivent pas nécessairement être portées par un syndicat ou les salariés. Ainsi, une lettre de l’inspection du travail présentant les doléances des salariés peut suffire (Cass. soc. 28 fév. 2007, n° 06-40944). Des négociations n’ayant pas abouti avec l’employeur peuvent également tenir lieu de revendications professionnelles.

Absence de déclaration individuelle préalable

Une fois les revendications présentées à l’employeur, le salarié n’a pas à prévenir ce dernier de son absence avant de se mettre en grève.

Etablissement privé assurant des missions de service public : Un cas particulier.

Le droit de grève est réglementé pour les personnels des établissements privés lorsqu’ils sont chargés de missions de service public (article L. 2512-1 du Code du travail).

La cessation concertée du travail doit donc être précédée d’un préavis uniquement pour les personnels affectés dans les services assurant une mission de service public au sein d’un établissement privé.

Moment et durée de la grève

C’est à chaque salarié de décider à quel moment il rejoint le mouvement de grève. L’arrêt de travail peut être de courte durée, et peut se reproduire de manière répétée (exemple : cinq minutes tous les matins pendant trois jours) (Cass. soc. 16 oct. 2001, n° 99-18128).

La grève surprise est licite à partir du moment où des revendications ont été déposées au moment de l’arrêt de travail (Cass. soc. 13 mars 1980, n° 78-41613).

La grève ne peut concerner qu’une période de travail effectif. Ainsi, un employeur ne peut pas considérer que les salariés qui présentent des revendications pendant leur temps de pause sont en grève, et leur retirer ainsi la rémunération de ce temps, prévue conventionnellement (Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 01-41036).

La grève d’autosatisfaction est interdite.

Il est interdit aux salariés d’effectuer une grève qui aurait par elle-même pour effet de satisfaire leurs revendications. Ainsi, la grève effectuée un samedi matin pour protester contre la décision de l’employeur de faire travailler ses salariés le samedi matin a pour unique but de « satisfaire unilatéralement le désir des salariés » et est illicite (Cass. soc. 23 nov. 1978, n° 77-40946).

Il en est de même pour la grève effectuée pendant les heures supplémentaires que les salariés ne souhaitent pas exécuter et qui constitue un acte d’indiscipline (Cass. soc. 16 oct. 1985, n° 83-40761).

Ceci étant, pour qu’un tel mouvement reste licite, la période de grève peut englober partiellement les heures que les salariés ne souhaitent pas effectuer (Cass. soc. 18 avr. 1989, n° 88-40724). Les revendications déposées peuvent également être élargies (exemple : grève le dimanche pour lutter contre le travail dominical et pour le respect par l’employeur des horaires de fin de journée) (Cass. soc. 25 juin 1991, n° 89-40029).

Interdiction des limites conventionnelles.

Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l’exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670)

Les actions de grève.

Les piquets de grève sont formés par les salariés grévistes qui se regroupent à l’extérieur de l’entreprise, aux alentours des voies d’accès afin d’inciter les salariés non grévistes à ne pas travailler ou encore empêcher l’entrée et la sortie des marchandises, des véhicules, etc.

Pour la jurisprudence, c’est l’atteinte à la liberté du travail et la désorganisation de l’entreprise qui conditionnent la licéité ou l’illicéité du piquet de grève (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42714).

En effet, lorsque les grévistes se contentent sans violence d’apostropher les non-grévistes ou de leur opposer une résistance symbolique aux passages des portes de l’entreprise, le piquet de grève est licite (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 93-46448).

En revanche, lorsque le piquet de grève entraîne une réelle entrave au travail des non-grévistes ou à la circulation de la clientèle ou des marchandises, la haute juridiction retient l’exercice abusif du droit de grève(Cass. soc. 4 nov 1992, n° 90-41899). Le salarié qui a personnellement participé au blocage a alors commis une faute lourde qui justifie une sanction de l’employeur (Cass. soc. 15 mai 2001, n° 00-42200) et la possibilité d’engager sa responsabilité civile (Cass. soc. 8 déc. 1983, n° 81-14238).
L’employeur peut également saisir le juge des référés pour faire cesser le trouble manifestement illicite que représente l’obstacle mis à la libre circulation (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).

Attention ! L’employeur ne peut lui-même invoquer l’atteinte à la liberté du travail, car il n’est pas titulaire de cette liberté. En revanche, il peut invoquer une atteinte à la libre circulation des marchandises, de la clientèle…

L’occupation des lieux de travail.

L’occupation des lieux de travail est caractérisée par le fait que les salariés grévistes s’installent dans l’entreprise, pendant et en dehors des horaires normaux de travail.

Selon les modalités de mise en place concrète de l’occupation des lieux de travail, celle-ci sera déclarée licite ou illicite.

Ainsi, si l’employeur a manqué à ses obligations, en fermant par exemple l’entreprise sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, l’occupation des locaux par les grévistes, sans qu’aucun fait de dégradation du matériel, de violence, de séquestration ou autre comportement dangereux à l’égard des personnels ne soit établi, ne caractérise pas un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11588).

En revanche, l’occupation avec interdiction totale de l’entrée de l’usine à quiconque, notamment au directeur et au personnel non gréviste, est illicite (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).

Encore une fois, il semble que ce soit l’atteinte à la liberté de travail, la désorganisation de l’entreprise, la dégradation des biens, l’atteinte à la sécurité et à la salubrité publiques ou encore la violence qui rendent l’occupation illicite.

L’exercice du droit de grève accompagné d’une occupation des locaux illicite sera alors certainement déclaré abusif. Elle peut justifier la sanction pour faute lourde du salarié qui a participé à l’occupation illicite (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 87-42300). Une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeurd’obtenir l’expulsion des grévistes (Cass. soc. 21 juin 1984,n° 82-16596).

Que ce soit pour un piquet de grève ou une occupation de locaux, le juge du fond va toujours examiner également le contexte dans lequel ont eu lieu ces événements, et particulièrement le comportement de l’employeur, avant d’en tirer les conséquences.

droit de grève

L’ union santé cgt 76 est à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 

Le 25 juin 2015, une mobilisation réussie en Seine-Maritime et dans toute la France

Un grand bravo pour cette belle journée de mobilisation en Seine-Maritime et à PARIS ce 25 Juin 2015.

C’est grâce à l’investissement  et à la participation de vous tous , Syndicats, militant-es, syndiqué-es aux cotés des salarié-es que cette mobilisation fut une grande réussite.

Tous ensemble ….on lâche rien!

Délégation ARS

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Mobilisation rouennaise

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Barbecue Havrais 

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Délégation USD 76 à PARIS

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Prochainement les initiatives prisent avec les salarié-es  dans les établissements du département (pétitions, prise de parole , médias….)

Appel de l’assemblée générale du 25 juin de l’Union Syndicale départementale Santé-Action Sociale.

Union Syndicale Santé – Action Sociale 76

Les syndicats et syndiqués de l’USD Santé –Action Sociale de Seine maritime réunis le 12 juin en assemblée générale à Grand Quevilly appellent les syndiqués et salariés des établissements publics, privés, associatifs de la santé et de l’action sociale à participer à la journée de grève et d’actions nationales professionnelles et interprofessionnelles du 25 juin 2015.

Ils appellent à construire une mobilisation la plus unanime possible, à partir des revendications et des préoccupations des salariés, et à participer aux  divers rassemblements prévus dans le département.

 

Materiel syndical 2 manif du 25 juin 2015

  • 10h Devant l’ARS à Rouen, une demande de rencontre sera programmée.
  • 10h30 en intersyndicale avec FO et SUD devant le Théâtre des Arts lors du congrès des présidents des conseils de régions en présence des ministres.

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La distribution des médicaments par les auxiliaires de soins…

Contrairement à la profession d’infirmière, dont les compétences sont définies par le Décret n° 2004-802 du 29 juillet 2004, les Aides Soignants (AS), les Aides Médico Psychologiques (AMP) et les Auxiliaires de Puericultures (AP) exercent quotidiennement leur métier dans l’insécurité et l’interrogation quand à l’engagement de leur responsabilité, et la distinction entre collaboration et glissement de tâches. La distribution des médicaments est emblématique de ces problématiques.

Cette article a donc pour vocation de clarifier les dispositions législatives encadrant la distribution des médicaments par les auxiliaires de soins, ainsi que de préciser l’organisation du circuit du médicaments et les responsabilités de chaque acteur. Enfin nous dégagerons les enjeux revendicatifs dont doivent se saisir les salarié-es pour faire reconnaître leurs compétences et sécuriser au maximum leurs pratiques professionnels.

Les Agents de Services Hospitaliers (ASH) ne peuvent pas aider à la prise ou procéder à la distribution des médicaments. C’est pourquoi cette article ne fait pas mention de ces professionnels. En revanche les éducateurs spécialisés et moniteurs éducateurs en tant qu’accompagnant des gestes de la vie courante dans les établissements sociaux trouveront dans cette article des éléments les aidants à se positionner sur la question de la distribution . Continuer la lecture de La distribution des médicaments par les auxiliaires de soins… 

Le compte personnel formation des salariés du secteur privé

Depuis le 1er janvier 2015, le compte personnel formation – CPF – a remplacé le DIF – Droit individuel à la formation – pour les salariés du secteur privé.

Les agents de la fonction publique hospitalière ne sont pas concernés par cette modification et continuent à bénéficier du DIF.

A la différence du DIF le CPF est un droit attaché à la personne et ce quel que soit son statut (demandeur d’emploi, salarié, primo accédant à l’emploi, travailleurs handicapés,…).   Le compte personnel formation des salariés du secteur privé 

Les congés pour événements familiaux des salariés du secteur privé

Dans certains situations et sur justification, les salariés du secteur privé peuvent bénéficier de congés exceptionnels pour événements familiaux.

Une convention collective peut prévoir des dispositions plus favorable pour les salariés.

Les congés pour événements familiaux.

Tout salarié bénéficie, sur justification d’une autorisation exceptionnelle d’absence à l’occasion de certains événements familiaux soit ;

Quatre jours pour son mariage,

Quatre jours pour la conclusion d’un PACS ou pacte civil de solidarité,

Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption.Ces jours d’absence ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité.

Deux jours: pour le décès d’un enfant,

Deux jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,

Un jour: pour le mariage d’un enfant ,

Un jour: pour le décès d’un père , d’une mère, d’un beau-père , d’une belle-mère ,d’un frère ou d’une soeur .

La procédure de la demande:

Les salariés peuvent prendre ces congés exceptionnels au moment des événements , mais pas nécessairement le jour même.

Toutefois certaines conventions collectives indiquent dans quels délais les congés doivent être pris .Au delà de la limite ils sont perdus .                                                                                                Le salarié doit fournir à l’employeur un justificatif correspondant à son absence (certificat médical, certificat de décès , attestation de mariage …)

La rémunération pendant les congés:

Les jours d’absence pour événements familiaux n’entraînent pas de réduction de la rémunération.

Ces congés pour événements familiaux sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade .

La loi 2014-459 du 9 mai 2014 permet le don de jours de repos à un salarié parent d’un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jour de reps ne peut pas excéder  vingt-quatre jours ouvrables.

Pour plus de renseignements, les salariés peuvent contacter les représentants de leur syndicat CGT local, ou Union départementale CGT de la santé et de l’action sociale.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Le Droit Individuel à la Formation (DIF)

Le DIF permet au salarié de cumuler chaque année 20 heures de droit à la formation utilisables avec l’accord de l’employeur.

 La Constitution  du  crédit d’heures de formations’effectue au terme de la première année de présence. La période d’acquisition n’est pas obligatoirement l’année civile, mais elle doit être annuelle.

1) Pour un salarié en CDI

Un salarié à temps plein et avec au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise qui l’emploie, bénéficie chaque année d’un DIF d’une durée de 20 heures.

Pour le calcul des droits ouverts pour le DIF, la période d’absence du salarié, pour un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, de soutien familial ou pour un congé parental d’éducation, est intégralement prise en compte (art. L 6323-1 du Code du Travail). ( attention …Une convention ou un accord collectif interprofessionnel, de branche ou d’entreprise peut prévoir une durée supérieure!)

Les droits acquis de manière annuelle peuvent se capitaliser sur une durée de 6 ans, ce qui aboutit à un cumul de 120 heures.

Au terme de cette période le DIF reste plafonné à 120 heures, le salarié peut utiliser partiellement les heures acquises. Dans ce cas, les droits se reconstituent jusqu’à 120 heures.

2) Pour un salarié à temps partiel ….
Continuer la lecture de Le Droit Individuel à la Formation (DIF) 

Commission Mixte Paritaire FHP/SYNERPA du 14 octobre 2014

Réunie ce jour en Commission Mixte Paritaire les employeurs FHP, SYNERPA et les Organisations Syndicales des salariés devaient aborder la négociation sur la Formation Professionnelle Continue. lire le communiqué de presse de la fédération santé action sociale cgt !Commission Mixte Paritaire FHP/SYNERPA du 14 octobre 2014