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Page juridique SANTE PRIVEE :Les nouveautés sociales à partir du 1 er janvier 2017

 
Sur l’accord collectif majoritaire.
 
Tout accord d’entreprise devra dorénavant être majoritaire, c’est-à-dire avoir recueilli plus de 50 %des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la DUP, o
u, à défaut, des délégués du personnel (C. trav., art. L. 2232-12 modifié).
L’entrée en vigueur est progressive et ces nouvelles règles de validité des accords seront applicables:
•à compter du 1er janvier 2017 pour les accords sur la durée du travail, les repos et les congés;
•à compter du 1er septembre 2019 pour les autres accords.
 
Sur l’accord collectif conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi.
 
Un accord d’entreprise peut être conclu en vue de la préservation ou du développement de l’emploi, dont le stipulations se substituent de plein droit aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail y compris en matière de rémunération et de durée du travail. Toutefois,
cet accord ne peut avoir pour effet de diminuer la rémunération mensuelle du salarié. L’article D.2254-1 du Code du travail définit la rémunération mensuelle garantie et énonce les modalités selon lesquelles les salariés sont informés et font connaître, le cas échéant,leur refus de voir appliquer l’accord à leur contrat de travail.
 
Le temps de travail hebdomadaire.
 
Si la durée de travail légale reste fixée à 35 heures par semaine et durée maximale fixée à 44 ou 48 heures par semaine sur une durée de 12 semaines.Concrètement, les accords d’entreprise pourront :
 
  • Porter le temps de travail à 60 heures par semaine maximum en cas de «circonstances exceptionnelles» pour la durée de celles-ci ;
  • Porter la durée de travail hebdomadaire à 46 heures par semaine pendant 12 semaines consécutives.
En l’absence d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant de telles dispositions, l’employeur devra se conformer aux dispositions de l’article R.3121-10 du Code du travail qui entrera en vigueur au 1er janvier 2017.

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Parce que défendre son emploi n’est pas un crime…

Appel à la grève et à la mobilisation à AMIENS les 19 et 20 octobre 2016.

Durant 7 ans, les 1200 salarié.e.s de Goodyear à Amiens se sont battu.e.s bec et ongles pour empêcher la fermeture de leur usine qui réalise pourtant des profits colossaux. Malgré cela, en 2014, leur Direction annonce la fermeture définitive de l’usine qui sera délocalisée en Chine. En plus, les salari.e.s n’ont droit à aucune prime de licenciement supra-légale !

 

 
Les 400 salarié.e.s réuni.e.s en assemblée générale ne peuvent alors
contenir leur colère, leur indignation et parfois même leur désespoir face à
ce mépris.

 

Cette liquidation entraine des centaines de professionnel.le.s dans la spirale de la relégation sociale et parfois même de la mort :

 
12 d’entre eux sont décédés depuis, dont 4 par suicide.
Non satisfaits de ce désastre, le pouvoir politique et la justice décident de poursuivre 8 de ces salarié.e.s et les condamnent le 12 janvier 2016 à 24 mois de prison dont 9 fermes et 5 ans de sursis avec mise à l’épreuve.
Personne ne peut et ne doit rester indifférent à cette condamnation sans précédent !

Relaxe et amnistie pour les militant-e-s!

Les attaques aux libertés syndicales qui peuvent aller jusqu’à la répression et la criminalisation de l’action syndicale sont insidieuses et inacceptables.
Les patron-ne-s ont beaucoup d’imagination sur les
discriminations syndicales :
 
 

Entrave au libre exercice de l’activité syndicale ;      

Atteinte à la liberté d’expression ;
Fermetures des bourses du travail ;
Atteintes au droit de grève ;
Sanctions disciplinaires déguisées ;
Dénigrements publics des syndicats par le patronat
         et le gouvernement ;
Autorisations de manifester en « liberté surveillée »
        dans le contexte d’état d’urgence ;
Condamnation de militant-e-s en correctionnel
 

Nous devons, quels que soient l’entreprise, le service, le territoire, défendre les libertés syndicales pied à pied,ne rien lâcher et nous mobiliser partout !

logo CGT santé

Communiqué FD Santé-Action sociale

TOUJOURS DÉTERMINÉ.E.S, PLUS QUE JAMAIS  POUR LE RETRAIT !

Depuis le 9 mars, la mobilisation s’ancre chaque jour un peu plus, tant dans l’opinion
publique que dans les organisations qui appellent au retrait du projet de loi dit
« El Khomri », dont la CGT.
Les syndicats de la Fédération Santé Action Sociale, leurs syndiqué.e.s et les salarié.e.s
ont ce jour participé à tous les cortèges de Paris et de Province. Déjà bien malmené.e.s
par les conditions de travail exécrables et des attaques sans précédent de leur convention
collective ou du statut de la Fonction publique, ils restent activement mobilisé.e.s pour
faire obstacle à cette nouvelle loi.
4 ème journée de grève et de manifestations, ce 28 avril réaffirme par sa très large
mobilisation que seul un retrait de cette loi rétrograde actera la fin des appels à
mobilisations..

Un mois de MARS en zone de turbulence pour un gouvernement à la solde du grand CAPITAL!

Manifestation contre la loi Travail à ROUEN : près de 10 000 personnes mobilisées

Le projet de loi « EL KHOMRI » est une totale remise en cause d’un siècle de droit du travail. Le code du travail est fait pour défendre le droit des agents, des salariés au travail, la future loi veut l’adapter à l’entreprise.

Il s’agissait de protéger les salarié-e-s, il s’agirait maintenant de défendre les entreprises. Il suffit pour s’en convaincre de lire l’article 1 de ce projet :

Article 1.- « Les libertés et droits fondamentaux de la personne sont garantis dans toute relation de travail. Des limitations ne peuvent leur être apportées que si elles sont justifiées par l’exercice d’autres libertés et droits fondamentaux ou par les nécessités du bon fonctionnement de l’entreprise et si elles sont proportionnées au but recherché. »

En clair, le bon fonctionnement de l’entreprise justifierait des atteintes aux droits fondamentaux des salarié-e-s et des agents !

Le gouvernement cède aux exigences des actionnaires et du patronat pour remettre en cause les contrats de travail et les droits collectifs des travailleurs, ce qui aura comme conséquences d’accentuer la flexibilité, la concurrence entre travailleurs et donc la précarité des emplois. C’est aussi une claque à la jeunesse qui sera la première touchée alors qu’elle avait refusé le CPE.

La loi El Khomri, c’est :

  • la suppression des 35 heures
  • Plafonner les indemnités dues en cas de licenciement abusif
  • Faciliter les licenciements économiques même dans les entreprises et groupes sans difficulté mais capables de déguiser la baisse d’activité…
  • Individualiser les contrats de travail…
  • Remettre en cause les statuts de la Fonction Publique…
    Les accords d’entreprises qui primeraient sur les droits collectifs…
  • Flexibiliser les horaires avec des journées de 12h00 et des semaines de 60h00/semaine sur 16 semaines glissantes…
  • Majorer les heures supplémentaires à 10%… (au lieu de 25% actuellement)
  • Fractionner les heures de repos…
  • Baisser les salaires…
  • Supprimer les temps d’astreinte…
  • Mettre en place des référendums pour faciliter la pression directe sur des personnels…
  • Etendre les forfaits-jours…
  • Augmenter le temps de travail des apprentis…
  • Supprimer les Inspections du Travail et les Médecines du Travail.
En un mot rendre les agents et les salariés corvéables et malléables…

Dès que le projet de loi a été connu, les salarié-e-s ont exprimé spontanément leur mécontentement sur le contenu et ont massivement signé la pétition sur internet(https://www.change.org/p/loi-travail-non-merci-myriamelkhom…), ce qui a contraint le gouvernement à repousser la présentation du texte au conseil des ministres.
La CGT se félicite de cette mobilisation et s’engage à tout mettre en œuvre pour qu’un mouvement social large et puissant se développe.

Ce projet n’est ni amendable, ni négociable.

Nous exigeons le Retrait du projet de loi « El Khomri-MEDEF » !

>Le code du travail doit être un socle garantissant, des droits et garanties collectives des salariés, acceptables et pouvant être améliorés par la négociation collective.

>La durée légale du travail devrait être abaissée à 32H avec maintien de salaire et renvoi aux modalités par négociation collective, afin de créer des emplois et d’aller dans le sens de l’histoire et du progrès social.

>La durée légale doit être la même pour l’ensemble des salariés, le contingent d’heures supplémentaires et le niveau de leur majoration, fixés par la loi sans possibilité de dérogation défavorable par accord collectif.

>Les heures supplémentaires doivent, par conséquent, être rigoureusement encadrées par la loi, afin de prévenir toute entrave à l’embauche.

>Un droit à la déconnexion doit être instauré, afin d’encadrer l’usage des nouvelles technologies d’information et de communication dans l’organisation du travail.

>Le rôle des instances représentatives des personnels (IRP) doit être consolidé et amélioré dans son rôle de contre-pouvoir et de défense des intérêts des salariés, face au pouvoir de direction de l’employeur.

EXIGEONS POUR NOTRE AVENIR ET NOS EMPLOIS UNE VRAI REFORME DU CODE DU TRAVAIL :

TOUS ENSEMBLE ENGAGEONS-NOUS DANS L’ACTION !

Un Premier rendez-vous de grande ampleur qui en appelle d’autres!

On continue avec les retraité-e-s, manifestation le jeudi 10 Mars,

Jeudi 22 mars, journée d’action autour des négociations salariales dans la fonction publique,

LE JEUDI 31 MARS : MANIFESTATION UNITAIRE DE GRANDE AMPLEUR PARTOUT EN FRANCE
le 31 mars 2016

Le 31 mars, les salarié-es, les privé-es d’emplois, les jeunes, les retraité-es ont toutes les raisons de se mobiliser ensemble, par toutes les formes, y compris par la grève et les manifestations sur tous le territoire, pour obtenir le retrait du projet de loi de réforme du code du travail, et pour l’obtention de nouveaux droit, synonymes de progrès social, pour gagner aussi une autre répartition des richesses dans une société solidaire.

La commission de réforme

C’est une instance consultative et paritaire, constituée dans chaque département, et composée de 2 médecins, s’il y a lieu, pour l’examen des cas relevant de sa compétence, un médecin spécialiste qui participe aux débats, 2 représentants de l’administration, 2 représentants du personnel. (Le médecin de santé au Travail peut assister à titre consultatif à la réunion).

Elle émet  un avis sur :

  • l’imputabilité au service d’un accident ou d’une maladie professionnelle lorsque l’administration ne la reconnaît pas,
  • l’inaptitude physique définitive de l’agent à occuper un emploi adapté à son état physique,
  • l’octroi d’un temps partiel thérapeutique en lien avec un accident de service ou d’une maladie professionnelle,
  • la prise en charge des soins, de cure, l’attribution d’une aide ménagère,
  • l’attribution d’un taux d’Invalidité Permanente ou Partielle (IPP) et le taux de l’allocation temporaire d’invalidité (ATI) qui en découlent,
  • la mise en disponibilité d’office pour raison de santé,
  • les prolongations d’arrêt des congés pour accident de service (à l’exclusion de ceux d’une durée inférieure ou égal à 15 jours) ou pour maladie professionnelle,
  • l’aménagement d’un poste de travail,
  • la mise à la retraite pour invalidité des agents relevant de la CNRACL,
  • les expertises et contre-expertises demandées.

Saisie de la Commission de Réforme

La Commission de Réforme peut être saisie par :

  • l’administration employeur sans demande de l’agent
  • l’administration employeur à la demande de l’agent
  • à la demande directe de l’agent

Si l’agent demande à son administration de saisir la Commission de Réforme, elle dispose d’un délai de 3 semaines pour transmettre cette demande au secrétariat de la Commission de réforme. Passé ce délai, l’agent peut faire parvenir directement au secrétariat de la Commission de réforme un double de sa demande par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette transmission a valeur de saisine de la commission.

La Commission doit examiner le dossier dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande d’inscription. Ce délai peut être porté à 2 mois s’il y a une demande d’expertise.

L’agent est informé, au moins 10 jours avant la réunion de la commission de réforme, de son droit de prendre connaissance de son dossier personnellement ou par l’intermédiaire de son représentant du personnel.

La partie médicale du dossier ne peut être communiquée que par l’intermédiaire du médecin choisi par l’agent qui pourra présenter des observations écrites et fournir des certificats médicaux. Il peut se faire assister en séance du médecin de son choix ou d’un conseiller.

Avis, décision et recours

Les avis rendus par la Commission de Réforme doivent être motivés. Un procès-verbal est adressé à l’employeur. L’agent peut en demander copie à son administration.

Les avis de la Commission de Réforme sont indicatifs et ne lie pas l’administration. La décision finale est prise par l’administration employeur de l’agent, elle peut faire l’objet d’un recours.

L’allocation temporaire d’invalidité (ATI) est versée sur sa demande à un agent victime d’un accident de service ou d’une maladie profession-nelle qui reste atteint d’une invalidité permanente ou partielle – IPP – lui permettant cependant de poursuivre son activité professionnelle.

N’hesitez pas a prendre contact avec les représentants du personnels en utilisant le formulaire de contact ci dessous

cliquez ici

 

 

Note à l’attention des syndicats de la CCNT du 31 oct. 1951

Un nouvel accord OETH 2016-2020 va être proposé à signature le 7 septembre 2015. La Fédération CGT de la Santé et de l’Action Sociale sera signataire de cet accord.

Actuellement, le taux d’emploi de travailleurs handicapés est supérieur à 5%. L’association OETH, adossée à la Commission Paritaire de l’Accord (CPA), n’est pas paritaire. La FEHAP bénéficie à ce jour d’une représentativité de 50%, le SYNEAS 25% et la Croix Rouge Française 25%. Toutes les composantes de l’OETH se sont entendues pour que la FEHAP ne garde pas à elle seule la représentativité

La FEHAP n’ayant pas consulté ses adhérents, la CGT demande aux syndicats de la CCNT51, à l’occasion des réunions des Instances Représentatives du Personnel, d’interpeller les directions d’établissement sur cette position. Les demandes faites par les syndicats aux directions d’établissements doivent faire l’objet d’un envoi à la fédération sur le mail : revendic@sante.cgt.fr .

La grève dans le secteur public et les délégations de service public.

La grève est une cessation collective et concertée de travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à tous les salariés par la Constitution française et les textes internationaux.

DROIT DE GREVE FPH

Le droit de grève est souvent l’ultime recours pour obliger l’employeur à s’asseoir à la table des négociations, il est l’un des principaux contre-pouvoirs à la disposition des salariés : il leur permet en effet de se remettre sur un pied d’égalité avec leur employeur.

De la même manière que dans le secteur privé, la grève doit avoir pour objet la satisfaction de revendications professionnelles. De même, sont interdites dans le secteur public les grèves perlées ou grèves du zèle. D’autres règles sont cependant spécifiques au secteur public, en général, fondées sur la conciliation entre le droit de grève et le principe de continuité du service public.

Interdiction des grèves tournantes.

L’heure de début de la grève indiquée dans le préavis doit être commune à tous les membres du personnel (C. trav. art. L. 2512-3). La loi de 1963 interdit ainsi les grèves tournantes, consistant à cesser le travail à tour de rôle entre les différentes catégories de personnel.

L’obligation de déposer un préavis.

Selon l’article L. 2512-1 du Code du travail, la cessation concertée du travail doit être précédée d’un préavis.

Le droit de grève est réglementé pour les personnels des entreprises, des organismes et des établissements publics ou privés lorsqu’ils sont chargés de la gestion d’un service public.

Les salariés, qui sont seuls titulaires du droit de grève, ne sont pas tenus de cesser le travail pendant toute la durée du préavis (Cass. soc. 12 janv. 1999, n° 96-45659). Ainsi, ils peuvent parfaitement ne faire qu’une journée de grève.

Il est également possible de rejoindre le mouvement de grève à tout moment, peu importe de ne pas y avoir participé dès l’origine. De même, un salarié gréviste peut toujours quitter le mouvement avant son terme, toutefois, si la reprise du travail s’avère impossible, il lui appartiendra, afin d’obtenir le paiement de son salaire, de démontrer qu’il entendait reprendre le travail avant la fin du conflit (Cass. soc. 15 janv. 2003, n° 00-46858).

Pendant la durée du préavis, les parties – organisations syndicales et employeur – sont tenues de négocier. Toutefois, les textes ne précisent pas sur quelle partie repose l’initiative des négociations

Délai dans lequel le préavis doit être déposé.

La grève doit être précédée d’un préavis de cinq jours francs au minimum. Le jour de la réception du préavis ne compte pas comme premier jour du délai (Cass. crim. 10 mai 1994, n° 93-82603), peu importe que l’employeur en ait pris connaissance plus tard.

Ce délai de cinq jours n’est pas soumis à l’article 642 du Code de procédure civile qui prévoit notamment que « le délai qui expirerait normalement un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant » (Cass. soc. 30 mars 2010, n° 09-13065). La grève pourra commencer le sixième jour.

Par exemple, si un préavis est envoyé un jeudi, le délai commence à courir dès le lendemain, c’est-à dire le vendredi et la grève pourra commencer, au plus tôt, le mercredi suivant.

Suspension du préavis.

L’employeur qui estime que le préavis est irrégulier peut saisir le juge des référés, qui pourra suspendre le préavis ou le mouvement. L’action est alors dirigée à l’encontre des organisations syndicales. L’employeur ne peut se faire juge lui-même de la validité d’un préavis lorsqu’il répond aux conditions formelles posées par le Code du travail (délai de cinq jours francs, etc.).

En principe, il n’est donc pas possible de tenter de faire pression sur les salariés en affirmant que le préavis est irrégulier afin de les inciter à renoncer à la grève.

Sanction de la non-observation du préavis

L’inobservation des dispositions relatives au droit de grève dans le secteur public entraîne l’application des sanctions prévues par les statuts ou par les règles concernant les personnels intéressés (C. trav. art. L. 2512-4).

Néanmoins, il est admis que la simple participation à un mouvement de grève irrégulier ne constitue pas une faute lourde justifiant une sanction disciplinaire, en l’absence de « notification de l’employeur attirant leur attention sur l’obligation de préavis » (Cass. soc. 11 janv. 2007, n° 05-40663). Dès lors, à défaut d’information de l’employeur, la simple participation à un mouvement illicite, alors que le délai de prévenance a bien été respecté, n’est constitutive d’aucune faute (Cass. soc. 25 fév. 2003, n° 00-44339).

Il en va autrement des organisations syndicales qui ont appelé à la grève alors que le mouvement était illicite. Leur responsabilité pourrait être engagée. Il s’agit de leur responsabilité délictuelle qui suppose un préjudice pour l’entreprise, une faute commise par l’organisation syndicale ainsi qu’un lien de causalité entre les deux.

Assignation de salariés par la direction

En l’absence de toute disposition législative en ce sens, le juge administratif a autorisé la désignation de personnel gréviste pour assurer un service minimum (Cons. ét. 7 juil. 1950, Dehaene, Rec. n° 01645).

Cette désignation suppose que le nombre de salariés non grévistes soit insuffisant pour assurer le fonctionnement du service.

Elle ne saurait avoir pour objet et pour effet de contraindre l’ensemble des personnels du service visé à remplir un service normal mais seulement de répondre de la continuité des fonctions indispensables (Cons. ét. 15 juil. 2009, Rec. n° 329526).

La désignation peut avoir lieu dans un service public mais également dans une entreprise privée chargée de service public (Cons. ét. 15 juil. 2009, précité).

Cette désignation est effectuée par l’autorité hiérarchique, et notifiée individuellement à chaque salariéexerçant les fonctions nécessaires à la continuité du service public. Elle doit se limiter strictement aux services publics indispensables. Un agent qui ne se conformerait pas à une désignation régulière commettrait une faute disciplinaire et serait passible de sanctions.

Ne pas confondre réquisition et assignation

L’article 3 de la loi 2003-239 du 18 Mars 2003 instaure le pouvoir de réquisition du préfet sur le personnel public de santé. Cette réquisition est une procédure écrite qui émane de l’autorité judiciaire (préfet, officier de police judiciaire,…).

Effets de la grève sur la rémunération

La rémunération pendant les périodes de grève n’est pas due. La déduction porte sur l’ensemble des éléments de la rémunération, à l’exclusion de ceux qui correspondent à des avantages familiaux ou des prestations d’action sociale. Les heures de grève n’étant pas rémunérées, elles ne sont en principe pas prises en compte pour le calcul des droits à la retraite.

Dans le secteur public, la règle selon laquelle la perte de rémunération est strictement proportionnelle à la durée de cessation du travail connaît des atténuations, différentes selon la catégorie de personnel concernée.

Entreprises privées gérant un service public

Pour les personnes concernées, la retenue est semi-forfaitaire (C. trav. art. L. 2512-5 et loi n° 82-889 du 19 oct. 1983, art. 2).

Lorsque la durée de la grève est :

  •  inférieure à une heure : la retenue correspond à 1/160 du salaire mensuel
  •  comprise entre une heure et une demi-journée:  la retenue correspond à 1/50 du salaire mensuel
  •  dépasse une demi-journée, sans excéder une journée : la retenue opérée est de 1/30 du salaire mensuel

Les modalités de la grève dans le secteur privé

La grève est une cessation collective et concertée de travail en vue d’appuyer des revendications professionnelles. Le droit de grève est un droit fondamental reconnu à tous les salariés par la Constitution française et les textes internationaux.

Le droit de grève est souvent l’ultime recours pour obliger l’employeur à s’asseoir à la table des négociations, il est l’un des principaux contre-pouvoirs à la disposition des salariés : il leur permet en effet de se remettre sur un pied d’égalité avec leur employeur.

Absence de préavis

Ni les syndicats ni les salariés ne sont tenus de déposer un préavis avant de déclencher une grève. Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas imposer un tel préavis (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670).

Présentation obligatoire de revendications professionnelles.

Les salariés sont en revanche tenus de porter à la connaissance de leur employeur leurs revendications professionnelles préalablement ou au moment de l’arrêt de travail (Cass. soc. 19 nov. 1996, n° 94-42631). La grève peut alors être déclenchée même si l’employeur n’a pas préalablement rejeté ces revendications (Cass. soc. 10 oct. 1990, n° 88-41426).

Ces revendications peuvent être présentées par tous moyens : revendications écrites, délégation auprès du responsable des ressources humaines, distribution de tracts, dépôt d’une pétition…

Les revendications ne doivent pas nécessairement être portées par un syndicat ou les salariés. Ainsi, une lettre de l’inspection du travail présentant les doléances des salariés peut suffire (Cass. soc. 28 fév. 2007, n° 06-40944). Des négociations n’ayant pas abouti avec l’employeur peuvent également tenir lieu de revendications professionnelles.

Absence de déclaration individuelle préalable

Une fois les revendications présentées à l’employeur, le salarié n’a pas à prévenir ce dernier de son absence avant de se mettre en grève.

Etablissement privé assurant des missions de service public : Un cas particulier.

Le droit de grève est réglementé pour les personnels des établissements privés lorsqu’ils sont chargés de missions de service public (article L. 2512-1 du Code du travail).

La cessation concertée du travail doit donc être précédée d’un préavis uniquement pour les personnels affectés dans les services assurant une mission de service public au sein d’un établissement privé.

Moment et durée de la grève

C’est à chaque salarié de décider à quel moment il rejoint le mouvement de grève. L’arrêt de travail peut être de courte durée, et peut se reproduire de manière répétée (exemple : cinq minutes tous les matins pendant trois jours) (Cass. soc. 16 oct. 2001, n° 99-18128).

La grève surprise est licite à partir du moment où des revendications ont été déposées au moment de l’arrêt de travail (Cass. soc. 13 mars 1980, n° 78-41613).

La grève ne peut concerner qu’une période de travail effectif. Ainsi, un employeur ne peut pas considérer que les salariés qui présentent des revendications pendant leur temps de pause sont en grève, et leur retirer ainsi la rémunération de ce temps, prévue conventionnellement (Cass. soc. 18 déc. 2001, n° 01-41036).

La grève d’autosatisfaction est interdite.

Il est interdit aux salariés d’effectuer une grève qui aurait par elle-même pour effet de satisfaire leurs revendications. Ainsi, la grève effectuée un samedi matin pour protester contre la décision de l’employeur de faire travailler ses salariés le samedi matin a pour unique but de « satisfaire unilatéralement le désir des salariés » et est illicite (Cass. soc. 23 nov. 1978, n° 77-40946).

Il en est de même pour la grève effectuée pendant les heures supplémentaires que les salariés ne souhaitent pas exécuter et qui constitue un acte d’indiscipline (Cass. soc. 16 oct. 1985, n° 83-40761).

Ceci étant, pour qu’un tel mouvement reste licite, la période de grève peut englober partiellement les heures que les salariés ne souhaitent pas effectuer (Cass. soc. 18 avr. 1989, n° 88-40724). Les revendications déposées peuvent également être élargies (exemple : grève le dimanche pour lutter contre le travail dominical et pour le respect par l’employeur des horaires de fin de journée) (Cass. soc. 25 juin 1991, n° 89-40029).

Interdiction des limites conventionnelles.

Une convention ou un accord collectif ne peuvent pas avoir pour effet de limiter ou de réglementer pour les salariés l’exercice du droit de grève constitutionnellement reconnu (Cass. soc. 12 mars 1996, n° 93-41670)

Les actions de grève.

Les piquets de grève sont formés par les salariés grévistes qui se regroupent à l’extérieur de l’entreprise, aux alentours des voies d’accès afin d’inciter les salariés non grévistes à ne pas travailler ou encore empêcher l’entrée et la sortie des marchandises, des véhicules, etc.

Pour la jurisprudence, c’est l’atteinte à la liberté du travail et la désorganisation de l’entreprise qui conditionnent la licéité ou l’illicéité du piquet de grève (Cass. soc. 15 déc. 2010, n° 08-42714).

En effet, lorsque les grévistes se contentent sans violence d’apostropher les non-grévistes ou de leur opposer une résistance symbolique aux passages des portes de l’entreprise, le piquet de grève est licite (Cass. soc. 7 juin 1995, n° 93-46448).

En revanche, lorsque le piquet de grève entraîne une réelle entrave au travail des non-grévistes ou à la circulation de la clientèle ou des marchandises, la haute juridiction retient l’exercice abusif du droit de grève(Cass. soc. 4 nov 1992, n° 90-41899). Le salarié qui a personnellement participé au blocage a alors commis une faute lourde qui justifie une sanction de l’employeur (Cass. soc. 15 mai 2001, n° 00-42200) et la possibilité d’engager sa responsabilité civile (Cass. soc. 8 déc. 1983, n° 81-14238).
L’employeur peut également saisir le juge des référés pour faire cesser le trouble manifestement illicite que représente l’obstacle mis à la libre circulation (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).

Attention ! L’employeur ne peut lui-même invoquer l’atteinte à la liberté du travail, car il n’est pas titulaire de cette liberté. En revanche, il peut invoquer une atteinte à la libre circulation des marchandises, de la clientèle…

L’occupation des lieux de travail.

L’occupation des lieux de travail est caractérisée par le fait que les salariés grévistes s’installent dans l’entreprise, pendant et en dehors des horaires normaux de travail.

Selon les modalités de mise en place concrète de l’occupation des lieux de travail, celle-ci sera déclarée licite ou illicite.

Ainsi, si l’employeur a manqué à ses obligations, en fermant par exemple l’entreprise sans information ni consultation préalable des institutions représentatives du personnel, l’occupation des locaux par les grévistes, sans qu’aucun fait de dégradation du matériel, de violence, de séquestration ou autre comportement dangereux à l’égard des personnels ne soit établi, ne caractérise pas un trouble manifestement illicite (Cass. soc. 9 mars 2011, n° 10-11588).

En revanche, l’occupation avec interdiction totale de l’entrée de l’usine à quiconque, notamment au directeur et au personnel non gréviste, est illicite (Cass. soc. 21 juin 1984, n° 82-16596).

Encore une fois, il semble que ce soit l’atteinte à la liberté de travail, la désorganisation de l’entreprise, la dégradation des biens, l’atteinte à la sécurité et à la salubrité publiques ou encore la violence qui rendent l’occupation illicite.

L’exercice du droit de grève accompagné d’une occupation des locaux illicite sera alors certainement déclaré abusif. Elle peut justifier la sanction pour faute lourde du salarié qui a participé à l’occupation illicite (Cass. soc. 16 mai 1989, n° 87-42300). Une telle occupation constitue un trouble manifestement illicite qui permet à l’employeurd’obtenir l’expulsion des grévistes (Cass. soc. 21 juin 1984,n° 82-16596).

Que ce soit pour un piquet de grève ou une occupation de locaux, le juge du fond va toujours examiner également le contexte dans lequel ont eu lieu ces événements, et particulièrement le comportement de l’employeur, avant d’en tirer les conséquences.

droit de grève

L’ union santé cgt 76 est à votre disposition pour tous renseignements complémentaires.

 

PÉTITION NATIONALE POUR LA SURVIE DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Des négociations ont lieu depuis le mois de septembre entre les organisations syndicales salariées de la BASS. Les employeurs ont commencé par mettre la pression sur les syndicats salariés en dénonçant tous les accords sur la formation professionnelle. La loi du 5 mars 2014, impose cette renégociation des accords, introduit plusieurs dispositifs nouveaux (le CPF et le CEP) et en fait disparaître d’autre comme le DIF. Entre toutes les couleuvres que le syndicat employeur de la BASS veut faire avaler aux organisations syndicales salariées, il y en a une plus grosse que les autres dont tout dépend… Cette loi introduit une nouvelle répartition sur les montants obligatoires que l’employeur doit consacrer à la formation de ses salarié-e-s. Et le syndicat employeur UNIFED veut profiter de ces négociations pour diminuer de manière très importante les fonds que votre employeur consacre à la formation dans vos établissements.

IL Y A URGENCE À CE QUE CHAQUE SALARIÉ-E

DE LA BRANCHE SE MOBILISE !

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Secteur Emploi Formation de la CGT santé action sociale Case 538 – 263 rue de Paris – 93515 Montreuil CEDEX

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FORMATIONS CNRACL 2017

La CNRACL (Caisse Nationale de Retraite des Agents des Collectivités Locales) propose des formations pour les agents titulaires de la Fonction Publique Hospitalière.
Ce sont des formations purement techniques, réalisées par des formatrices ou formateurs de la Caisse des dépôts. Elles sont ouvertes aux militantes et militants des différentes organisations syndicales de la Fonction Publique.
Il est nécessaire de compléter cette formation par des initiatives CGT proposées par l’interpro ou les organisations de notre Fédération.
La CNRACL prend en charge les frais de formation (transport, hébergement, restauration).

 

Formation «Invalidité»  2017 à Bordeaux :

  • du 15 au 18 mai,

  • du 12 au 15 juin,

  • du 26 au 29 juin,

  • du 11 au 14 septembre,

  • du 25 au 28 octobre,

  • du 16 au 19 octobre.

 

 
Cette formation de 2 jours s’adresse, en priorité,aux militant-e-s
élu-e-s en CAP qui siègent en commission de réforme, ou à des
camarades qui assurent la formation pour ces commissions.
 
IL SERA DONNÉ PRIORITÉ AUX CAMARADES ISSU.E.S DES RÉGIONS DANS LESQUELLES SE TIENNENT CHACUNE DES SESSIONS.

FORMATION «COMMISSION DE RÉFORME»

 
Les différentes dates proposées pour 2017 :
 
  • Les 16 et 17 mai à Nantes,

  • Les 30 et 31 mai à Caen,

  • Les 20 et 21 juin à Limoges,

  • Les 27 et 28 septembre à Nimes,

  • Les 3 et 4 octobre à Metz,

 

Les 17 et 18 octobre à Paris.

Télécharger le bulletin de pré-inscription pour les formations CNRACL 2017.